背景：

中国正处于经济结构急剧变迁的特殊时期，造就了大量的市场机会。一批企业抓住这种机会实现了跨越式发展。但是高层领导们发现企业在高速发展过程中存在着大量剪不断理还乱的管理问题，严重阻碍了企业下一步的发展：

1、高层领导到底应该关注短期财务指标，还是要关注长期赢利能力？长期利益和短期利益孰重孰轻？

2、公司司到底为谁存在？如何平衡股东和员工之间的利益、矛盾？

3、企业文化是虚的吗？专家们帮我们提炼的这些口号、精神到底有什么样的逻辑关系？怎样指导我们的工作？企业文化到底有什么用？

4、公司制定了战略，但是战略怎样部署？怎样实施？怎样指导每一个员工的日常工作？怎样让他们知道自己该做什么、不该做什么？怎样衡量他们为战略目标的实现做了多大贡献？

5、如何吸引人？如何识别人？该用什么样的人？如何留住人？如何让员工持续成长？

6、怎样去开拓市场？怎样提供让我的客户满意的服务？

7、怎样打破部门壁垒，实现横向畅通沟通、融合？

……

解决方案

 1、以系统的视野看待整个组织的管理。

运行良好的组织就如下图所示：“领导作用三角”是驱动轮，“经营结果三角”是转动轮，“测量、分析和知识管理”是连结驱动轮和转动轮之间的链条，领导、战略、顾客与市场、人力资源、过程管理、测量、分析与知识管理、经营结果等各系统之间不是孤立的、无关的，而是整体的、互为因果的。各系统之间的有机融合使得组织可以目标明确、上下同欲、整合联动，管理层的每一分努力都可以用到真正引导组织成功的方向上。

2、         愿景、战略导向的层层分解的绩效管理系统

愿景是组织对未来要达到的一种状态的描述，它实际是一种比长期战略目标还要长远的目标。清晰、明确、公开的愿景和战略目标有利于统一组织全体成员的意识，并激励大家为远大的目标而奋斗。

愿景和战略目标要实现，不能光凭口号、凭激情，需要有一系列的措施、方法保证战略的落地。我们的卓越绩效咨询从组织的使命、愿景、战略目标出发，分析促进组织成功的关键因素（CSF ）及与CSF相连的衡量指标体系，即关键绩效指标体系（KPI）。以KPI为纽带，以“横向分解到边、纵向分解到底”为分解原则，指导企业将KPI层层分解到部门、个人，指导企业建立战略导向的绩效管理系统。

为实现关键绩效指标，指导企业制定相应的行动计划，包括人力资源计划，保证战略的有效部署；关注相关方的需求，梳理或重建关键价值创造流程和支持流程，打破组织部门壁垒，提高运营效率。

实施过程中，指导组织采用科学、有效的统计技术进行测量、分析，并与竞争对手和标杆进行比较，以明确组织的竞争地位，促进持续改进，最终实现战略目标。

咨询服务内容

 1、   高中、基层、项目骨干人员等各个层面的标准宣贯、标准培训、自评师培训、高级研讨，通过培训深刻认识当前世界上最优秀的企业经营理念，系统掌握卓越绩效管理模式的核心价值观和评价标准

2、   管理系统的全面诊断，发现企业最关键的优势和改进空间，提出改进建议

3、   构建自我评价系统，建立评价指标体系，完善评价程序, 培养评价人员，掌握评价方法，使得企业具备持续诊断、改进能力

4、   根据诊断结果，发现根源性、系统性的问题，策划、指导实施专项管理改进

5、   企业文化梳理和提炼、展开，塑造“内聚人心、外树形象”的企业文化

6、   构建战略导向的绩效管理系统，具体工具如：平衡计分卡、KPI（关键绩效指标）、目标管理等

7、   构建战略导向的人力资源系统，具体内容如：企业人力资源规划（数量、结构、能力提升）、职务分析与职务评价、以素质模型为核心的潜能评价体系设计、以职业化行为为核心的企业任职资格标准体系建立、以KPI指标为核心的绩效考核体系设计、以业绩和能力为核心的薪酬体系设计、以职业生涯为核心的人力资源开发体系设计、职业生涯规划等

8、   企业流程梳理、流程再造。以满足相关方的需求为关注焦点，打破部门壁垒，识别、确定、设计关键价值创造过程和支持过程

咨询成果形式

 1、   企业卓越绩效模式框架搭建

2、   《企业综合诊断报告》

3、   《改进建议报告》

4、   企业文化梳理与展开方案

5、   战略导向的绩效管理系统设计

6、   战略导向的人力资源系统设计

7、   企业业务流程优化设计

8、   企业关键经营要素提炼